Итак, какие еще есть плюсы и минусы у серой зарплаты и как они проявляются? Что собой представляет «серая» оплата труда? В обиходе распространены несколько терминов, характеризующих виды зарплат по цветам в зависимости от их законности. Некоторые примеры выплат заработной платы включают компенсационные выплаты, такие как минимальная заработная плата, преобладающая заработная плата и ежегодные премии, а также поощрительные выплаты, такие как призы и чаевые. Различия между индивидуальной и коллективной заработной платой. Индивидуальная заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за свой индивидуальный труд и результаты работы. В 2017 году эта сумма составила 7800 рублей в месяц. Дополнительно в каждом регионе есть районные прибавки к зарплате, которые несколько увеличивают прожиточный минимум. Белая зарплата: что это такое, плюсы и минусы. Виды заработной платы. Разберем понятия оклад, процентные начисления; какие бывают формы и системы заработанной платы на предприятии по ТК РФ; современную политику формирования зп; модели оплаты труда персонала; поощрительные виды зарплаты работникам.
Заработная плата это…
В зависимости от условий трудового договора и положения организации, могут быть установлены различные виды оплаты труда. Одна из самых распространенных форм оплаты труда является фиксированная зарплата или месячный оклад. Краткий и понятный вид описания приводим для каждого. Основная заработная плата. Её начисление зависит не только от отработанного времени, но и от того, в каком количестве и качестве выполнена работа, какие установлены оклады и тарифные сетки. Минимальная оплата труда. Минимальный размер оплаты труда, который сокращенно обозначается как МРОТ, устанавливает минимум зарплаты, которую обязательно должен получать каждый официально работающий человек. Тарифная система оплаты труда позволяет дифференцировать заработную плату всех работников предприятия в зависимости от их категорий на основе тарифной сетки. Основные виды повременной (тарифной) системы оплаты труда.
Распространённые виды заработной платы
Сотрудники будут стремиться работать более эффективно, тем самым принося компании больше денег. Это способствует росту предприятия. Системы оплаты труда бывают нескольких видов. Обычно выделяют четыре типа. В Трудовом кодексе говорится только о тарифной системе , однако работодатели могут самостоятельно устанавливать СОТ, тарифные ставки, оплаты, доплаты, премии. Важно согласовать и подписать с сотрудником соответствующий договор. Локальные нормативные акты не могут нарушать законодательство. Работодатель выбирает ту систему оплаты труда, которая наилучшим образом подходит его компании: учитывает условия труда и эффективность сотрудников. Тарифная Тарифная включает в себя повременную и сдельную систему оплаты труда.
Человек получает столько, сколько отработал.
Расчет производится в рублях и может включать в себя нормативные и дополнительные выплаты. По итогам каждого месяца работник получит заработную плату, которая рассчитывается на основании фактически произведенной работы. В некоторых случаях могут быть применены дополнительные расценки, такие как категории, тарифные ставки, доплаты за сверхурочную работу или работу в выходные дни. Для получения зарплаты необходимо заполнить соответствующие документы, такие как заявление на получение зарплаты, расчетный счет и т. В случае необходимости можно обратиться к бухгалтеру или руководителю предприятия для получения дополнительной информации.
Важно отметить, что норма оплаты труда не должна быть меньше минимального размера оплаты труда МРОТ , установленного в соответствии с законодательством. Работник имеет право на отпуск с оплатой, который определяется в соответствии с установленной нормой. Системы оплаты труда Система оплаты труда является важным документом, который определяет, как начислять заработную плату сотруднику за конкретный отработанный период. Она содержит полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств и представляет собой инструкцию для работодателя. Выбор правильной системы оплаты труда может помочь работодателю повысить выработку и снизить издержки, в зависимости от характера хозяйственной деятельности. Но как перейти на новую систему оплаты труда?
Существует три основных типа систем оплаты труда, которые подразделяются на множество видов. Тарифная система включает в себя простую повременную, повременно-премиальную и окладную, а сдельная - прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, а также аккордную индивидуальную и коллективную. Бестарифная и смешанная системы также представляются в виде "плавающих" окладов, комиссионной или дилерского механизма. Переход на новую систему оплаты труда может быть необходим, но следует убедиться, что выбранная система соответствует характеру деятельности компании и не приведет к дискриминации сотрудников с равной квалификацией, выработкой и качеством работы труда. Особенно важно выбирать систему оплаты труда, которая будет базироваться на нормах законов и улучшит положение работников, а не ухудшит его. Тарифная система Тарифная система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется как государственными учреждениями, так и коммерческими организациями.
Она основана на ранжировании заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, навыков, условий и характера труда. В государственных учреждениях используется Единая тарифная сетка, а в коммерческих организациях - аналогичные документы, утвержденные с учетом мнения профсоюзов. Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная система оплаты труда в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05. Существует два вида тарифной системы: сдельная и повременная. Сдельная система оплаты труда основана на количестве выполненной работы, а повременная - на затраченном времени.
При этом каждая из систем имеет свои особенности и может быть более или менее эффективной в зависимости от конкретной ситуации.
Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации. Выплаты стимулирующего характера доплаты или надбавки бывают установлены: за высокую квалификацию; стаж работы в организации; знание иностранных языков и др. Важно заметить, что для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы: а Премии, входящие в систему оплаты труда — право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.
В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с этим его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе должна быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение. Ответы на популярные вопросы Что такое заработная плата? Заработная плата — это форма материального вознаграждения, которую получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.
Чтобы верно начислять зарплату при повременной оплате труда нужно вести табель учета рабочего времени. Для работников, которые производят продукцию, обычно устанавливают сдельную оплату. Она формируется из тарифа за единицу произведенных материальных ценностей и надбавок и доплат. Сдельная оплата повышает производительность труда, работники будут заинтересованы в том, чтобы произвести больше продукции. Если у вас производство, которое требует высокой точности и большой концентрации внимания, то лучше не устанавливать сдельную оплату труда. В противном случае работники будут делать упор на количество и пострадает качество товара. Все расценки за сдельную работу нужно фиксировать в ЛНА компании и вести учет выработки. При этой системе тоже можно начислять премии, например, если сотрудники перевыполнили норму.
Сдельная система оплаты труда в свою очередь тоже делится на несколько вариантов: Прямая. Зарплату начисляют по твердым расценкам, сумма выплаты зависит от объема продукции, которую произвел работник; Сдельно-премиальная система оплаты труда. Зарплата считает так же, как и в предыдущем варианте, только за перевыполнение норм выработки и отсутствие брака платят премию; Сдельно-прогрессивная. Зарплату за продукцию, которую произвели в пределах нормы, выплачивают как обычно, а то, что сверх, оплачивают по повышенным расценкам, но не больше чем в двойном размере; Сдельно-коллективная. Платят одну сумму на весь коллектив бригаду, группу , а после распределяют между работниками; Косвенно-сдельная. Применяется для работников обслуживающих основное производство и подсобников. Зарплата зависит от выработки основных рабочих и считается по косвенно-сдельным расценкам или в процентах от зарплаты основного персонала; Аккордная. Зарплата не зависит от объема продукции, ее устанавливают сразу за комплекс работ.
Бестарифная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда применяется нечасто, как правило, в небольших компаниях-стартапах. Работникам не устанавливают твердый оклад или тарифную ставку. Вознаграждение за труд в этом случае полностью зависит от фонда оплаты труда, а тот в свою очередь от прибыли компании. Чем больше прибыль, тем больше получают сотрудники.
Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?
В данной статье мы рассмотрим основные преимущества и недостатки различных систем оплаты труда, а также предоставим практические советы по выбору наиболее подходящей системы. Фиксированная заработная плата. В зависимости от условий трудового договора и положения организации, могут быть установлены различные виды оплаты труда. Одна из самых распространенных форм оплаты труда является фиксированная зарплата или месячный оклад. Принципы системы оплаты труда, что такое заработная плата, МРОТ. Виды заработной платы. Тарифная, бестарифная, смешанная системы оплаты. В статье рассмотрено, что такое зарплата, из чего она складывается, как исчисляется, какие формы и виды существуют, отличия от оклада. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся: оплата, начисляемая работникам за отработанное время; количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии.
Заработная плата . Виды.
Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. Формы системы тарифов: сдельные и временные. Основное различие между ними заключается в их базовом методе учета трудозатрат: в случае сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, или учет количества выполненных операций, в случае отработанного времени - учет отработанного времени. Дробный метод используется в тех случаях, когда существует реальная возможность записать количество показателей результата труда и нормализовать его путем установления нормативов выхода продукции и времени. Заработная плата за единицу продукции - это денежная оплата труда наемного работника, рассчитанная исходя из количества произведенной им продукции, с учетом ее качества, сложности и условий труда. Для сдельной оплаты труда тарифные ставки определяются исходя из установленных категорий работ, тарифных ставок окладов и производственных нормативов нормативов времени. Удельная ставка определяется путем деления нормы выработки часов дней , соответствующей категории выполненных работ, на норму выработки часов дней. Удельная ставка может быть также определена путем умножения почасовой или суточной ставки, соответствующей категории выполненной работы, на установленную норму времени в часах или днях. Варианты сдельной оплаты труда включают в себя: прямая сдельная оплата труда - при которой заработная плата работников увеличивается в прямой зависимости от количества произведенной ими продукции и выполненных работ на основе фиксированных сдельных цен, установленных с необходимой квалификацией; сдельная оплата труда - предоставление бонусов за соблюдение норм производства и конкретных показателей их производственной деятельности отсутствие брака, жалоб и т. Оплата производится по косвенным сдельным ставкам, исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Временная заработная плата - денежная оплата услуг работника, рассчитанная исходя из отработанного времени час, день, неделя, месяц с учетом квалификации и условий труда работника.
В случае единовременной выплаты работникам назначаются нормализованные задания. Для выполнения определенных функций и объемов работы могут быть установлены нормы обслуживания или нормы количества работников. Существует различие между простой паушальной системой оплаты труда и системой единовременных выплат: простой период времени - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; ограничение по времени - оплата не только за отработанное время по тарифу, но и за бонусы за качество работы. Что касается качества работы и, соответственно, выхода , то оно, конечно же, должно учитываться в обеих формах оплаты. Целью использования любой формы всегда было и остается достижение максимальной отдачи производительности трудового фактора. Каждая из основных форм оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки. Своевременная заработная плата: удобная для выполнения сложной и сложной работы; создает потенциальные предпосылки для качественной работы. Недостатки временной формы: не стимулирует интенсивность работы солдат спит и дежурит ; требует контроля над текущей трудовой деятельностью, а не над ее результатами, что гораздо сложнее легче ткать, чем принуждать к халатности. В свою очередь, сдельная оплата труда: усиливает труд; Но у нее есть и недостатки. Такая форма: не заинтересовала работника в повышении качества и даже стимулирует освобождение от брака; она не подходит для сложных, длительных, сложных работ.
Организации имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки, с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут быть также созданы трудовым коллективом. Особенности формирования заработной платы на разных рынках Зарплаты в идеальной конкуренции Идеальная конкуренция на рынке труда подразумевает четыре основные особенности: В каждой отрасли есть значительное количество фирм, которые конкурируют друг с другом за право нанимать специалиста; наличие большого числа профессионалов определенной профессии, имеющих одинаковую квалификацию, и каждый из них предлагает свои услуги на рынке труда независимо друг от друга; ни одна фирма, ни один работник не в состоянии влиять на уровень заработной платы, установленный в отрасли; нет единого объединения как со стороны покупателей услуг труда монополия , так и со стороны их продавцов монополия. Рассмотрим сначала динамику спроса и предложения рабочей силы на рынке совершенной конкуренции применительно к одной фирме. На графике показано: в случае идеальной конкуренции, во-первых, предложение рабочей силы абсолютно эластично прямая SL параллельна оси абсцисса , а во-вторых, предельная стоимость рабочей силы MRC постоянна и равна цене рабочей силы, то есть норме заработной платы W0. Причины такого типа графика предложения очевидны: фирма является идеальным конкурентом настолько небольшого размера, что изменения спроса на рабочую силу с ее стороны не оказывают никакого влияния на рынок. Фирме выгодно увеличивать найм до L0, соответствующего точке пересечения линий спроса и предложения В , когда предельная стоимость труда MRC будет равна предельной денежной единице MRP. Заштрихованная область OWL0 соответствует общему доходу фирмы, где одна ее часть область прямоугольника OW0BL0 формирует ее общие затраты на оплату труда ставка заработной платы W0 умножается на количество работников L0 , а другая область треугольника W0AB действует как чистый доход прибыль от использования рабочей силы. При переходе от одной фирмы к отрасли, представляющей весь комплекс фирм, графики спроса и предложения в точке равновесия, где формируется равновесная ставка заработной платы W0 и равновесное число занятых работников L0. Именно эта цена труда, которая формируется на уровне фирмы, действует как рыночная реальность, или данность, которую фирма вынуждена принимать без претензий.
В условиях безупречной конкуренции классические законы рыночного саморегулирования проявляются прямо. В точке равновесия одинаково отсутствуют как избыток, так и дефицит труда спрос в точности равен спросу. Это означает, что нет ни безработицы с ее негативными социальными последствиями, ни недостатка рабочей силы, что приводит к снижению мотивации труда, снижению требовательности менеджмента к персоналу и т. Равновесие стабильно: обратная связь подавляет случайные отклонения от нее. Повышение цены труда на графике до уровня W1 приводит к увеличению предложения до стоимости LS и снижению спроса на рабочую силу до стоимости LD. Некоторые из тех, кто хочет поступить на работу, не находят вакансий, начинается конкуренция, во время которой работники соглашаются на более низкую заработную плату, только для того, чтобы быть принятыми на работу. Постепенно цена труда снижается до начального уровня. Подчеркнем, что равновесие достигается без какого-либо внешнего например, государственного вмешательства: каждая фирма нанимает ровно столько работников, сколько необходимо для максимизации прибыли, и поэтому не заинтересована в ее нарушении. Позже мы увидим, что это не всегда происходит в условиях несовершенной конкуренции. В реальной практике хозяйствования на рынке труда как, кстати, и на рынке любого другого товара строгое соблюдение всех принципов свободной конкуренции соблюдается редко.
Тем не менее, некоторые рынки труда близки к совершенству, в том числе и в нашей стране. На российском рынке, который до сих пор переживает процесс сложного становления, с определенной долей условности, сегодня это могут быть рынки продавцов, строителей, водителей, уборщиков, рабочих - ремонтников различного профиля, специализирующихся на ремонте жилья, офисов, бытовой техники, мебели и обуви, подсобных рабочих. Спрос здесь представлен многими небольшими и маленькими фирмами, а предложение - неорганизованной массой рабочих, владеющих этими относительно простыми профессиями. Иными словами, как и должно быть в условиях безупречной конкуренции, и спрос, и предложение многочисленны и невелики по размерам. Эти рынки имеют территориальные особенности, а в крупных российских городах они отличаются, например, более высокой степенью свободы конкуренции. Здесь можно наблюдать как возросший спрос на услуги труда определенного типа, так и растущее предложение. Более того, предложение постоянно пополняется за счет притока рабочей силы из других регионов, а также из соседних стран. Тем не менее, современный рынок труда, существующий как в условиях высокоразвитой рыночной, так и переходной экономики, в большей степени характеризуется несовершенной конкуренцией, в том числе такими полярными противоборствующими формами, как монополия и монополия, где конкуренция сама по себе практически исчезает. Заработная плата в условиях монополии Монопсония на рынке труда означает, что есть один покупатель трудовых ресурсов. Единственный работодатель здесь выступает против многочисленных независимых наемных работников.
К основным чертам монопсонии следует отнести: С одной стороны, на рынке труда имеется большое количество квалифицированных работников, не объединенных в профсоюзы, а с другой - либо одна крупная монопсонистская фирма, либо несколько фирм, объединенных в одну группу и выступающих в качестве единого работодателя труда; Эта фирма группа фирм нанимает основную часть общего числа специалистов определенной профессии; этот вид труда не обладает высокой мобильностью например, из-за определенных социальных условий, географической рассредоточенности, необходимости переобучения по новой профессии и т. Рынок труда с элементами монопсонии не является редкостью. Часто такие ситуации возникают в небольших городах, где есть только одна крупная фирма-работодатель труда. Главное, что отличает ситуацию в монополии от идеальной конкуренции, - это рост ставок заработной платы при найме все большего количества работников. Другими словами, если для компании, которая является идеальным конкурентом, предложение рабочей силы является абсолютно гибким и компания может нанимать любое необходимое ей количество работников по той же ставке, то в случае монопсонии график предложения имеет обычную форму, которая увеличивается с ростом цен. И это понятно: монопсонист на самом деле является отраслевой фирмой. Увеличение его спроса на рабочую силу автоматически означает рост общеотраслевого спроса. Чтобы привлечь дополнительных работников, их приходится привлекать из других отраслей. Соотношение спроса и предложения в экономике меняется, а цены на рабочую силу растут. Монопсонизм на рынке труда выражается также в том, что для фирмы-монопсониста предельные затраты на оплату труда растут быстрее, чем ставка заработной платы.
Действительно, пусть фирма решает нанять дополнительно двух третьих работников. Каковы будут ее дополнительные расходы? Во-первых, она должна будет выплатить зарплату третьему работнику, то есть в этой части предельные расходы будут увеличиваться в соответствии с ростом зарплаты. Но эти дополнительные расходы не будут ограничены. Предположим, что на территории есть только один работодатель определенного вида работ. Тогда график предложения для этой фирмы будет совпадать с кривой предложения данного вида труда.
Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии. Состав и структура заработной платы Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье Трудового кодекса Российской Федерации, можно выделить составные части заработной платы. Структуру заработной платы образуют: основная постоянная часть заработной платы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты. Основная часть заработной платы устанавливается на базе действующей у работодателя системы оплаты труда и не должна быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли , объёма продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель руководствуется следующими принципами: зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда; за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату. Компенсационные и стимулирующие выплаты — это переменная часть заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством базовых правил их установления. Вместе с тем, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции выполненной работы , уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные условно-натуральные измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые коллективные результаты труда. Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная — форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы изготовленную продукцию на основании действующих расценок за единицу работы. Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
По совместительству Согласно законодательству, совместитель является таким же работником предприятия, как и основной работник: он подписывает такой же трудовой договор, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка, нормы охраны труда и должностной инструкции, он имеет те же права и обязанности, что и все остальные люди, которые трудятся на одном с ним предприятии. Поэтому в отношении заработной платы совместитель имеет те же права, что и основной работник, за исключением одного нюанса: по законодательству количество рабочих часов совместителя не должно превышать половину его рабочих часов по основному месту занятости. Следовательно, если на предприятии установлена повременная оплата труда, совместитель будет получать заработную плату за фактически отработанные часы, то есть меньше, чем основные работники предприятия на тех же должностях. Если же на предприятии установлена сдельная форма оплаты труда, заработная плата совместителя в конечном итоге может оказаться даже выше, чем зарплата основных работников — прямо законодательство этого не допускает, но в Трудовом кодексе написано, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать форму оплаты труда на своем предприятии. Такой вариант оплаты труда несколько рискован, потому что если основные сотрудники проведут сравнение зарплат и выяснят, что оно явно не в их пользу, они могут обратиться с жалобой в трудовую комиссию, и работодателю придется доказывать законные основания своего решения. В декретном отпуске Согласно трудовому законодательству женщинам на период беременности положен отпуск: 70 дней до родов и 70 дней после, при этом количество дней до или после родов может варьироваться, но общее количество — 140 — при этом остается неизменным. В случае осложненных родов или рождении более одного ребенка отпуск увеличивается еще на несколько дней. Зарплата в декретном отпуске — те самые 140 дня, — должна быть выплачена работнице по размеру среднего заработка за последний календарный год или стипендии, если работница была ученицей студенткой. При этом право на пособие имеют даже безработные, которые состоят на учете в службе занятости, поскольку эти средства выплачиваются за счет Фонда социального страхования. В случае если безработная до постановки на учет нигде не работала больше двух лет или вообще нигде никогда не работала, пособие выплачивается из размера минимального заработка. Помимо выплаты заработка также предусмотрены государственные пособия при постановке на учет по беременности, рождении ребенка и по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. За неполный месяц Для того чтобы рассчитать заработную плату сотрудникам, отработавшим неполный месяц, необходимо знать, как выплачивается заработная плата данных сотрудников: по часовой ставке, дневной или по месячной. При оплате по часовой ставке установленный часовой тариф умножается на количество фактически отработанных часов. Если предусмотрена выплата премии, то она умножается на установленную норму часов, а затем делится на количество фактически отработанных часов. При оплате по дневной ставке, производятся аналогичные оплате по часовой ставке действия, только умножают на количество отработанных дней. Аналогично рассчитывают премию, если она предусмотрена. При оплате по месячной ставке сначала необходимо посчитать среднедневной заработок: установленный оклад нужно разделить на количество рабочих дней в месяце. Полученный среднедневной показатель умножается на количество фактически отработанных в месяце дней. Премия рассчитывается аналогичным образом. Следует отметить, что при отработанном неполном месяце премия обычно не начисляется, но работодатель вправе установить на своем предприятии иные нормы. В случае если на предприятии действует сдельная форма оплаты труда, заработная плата начисляется в зависимости от нормы выработки работника за расчетный период.
Виды формы и системы оплаты труда
| Разбираемся в заработной плате: индивидуальная и коллективная | В статье рассмотрено, что такое зарплата, из чего она складывается, как исчисляется, какие формы и виды существуют, отличия от оклада. |
| Виды заработной платы | Недобросовестный работодатель может подсчитывать проценты по собственному разумению, как ему взбредет в голову, и работник узнает сумму своей заработной платы только в день зарплаты. На самом деле, тому или иному виду труда, подходит та или иная зарплата. |
| Разбираемся в заработной плате: индивидуальная и коллективная | Каждая компания сама определяет форму заработной платы и способы её начисления. В статье рассмотрим виды и формы оплаты труда. Разберемся, чем отличаются разные системы оплаты. Расскажем о плюсах и минусах каждой системы. |
Какие бывают формы и системы оплаты труда
| Тарифная и бестарифная система оплаты труда | это та сумма денег, которую работник получает за свой труд. 2. Реальная заработная плата измеряется количеством жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. |
| Оклад vs почасовая ставка, плюсы и минусы | Различия между индивидуальной и коллективной заработной платой. Индивидуальная заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за свой индивидуальный труд и результаты работы. |
Заработная плата: понятие, виды, формы, дифференциация
Что такое заработная плата. Формы оплаты труда: повременная и сдельная, их подвиды. Виды зарплаты: основная и дополнительная. Минимальная заработная плата — официально установленный государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Различия между индивидуальной и коллективной заработной платой. Индивидуальная заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за свой индивидуальный труд и результаты работы. Окладная система оплаты труда применяется во многих государственных и муниципальных учреждениях. В статье рассказывается, какими нюансами, плюсами и минусами она обладает. Приводятся правила расчета зарплаты работников при использовании этой схемы.
Виды заработной платы, формы оплаты труда
Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы: а Премии, входящие в систему оплаты труда — право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с этим его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе должна быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.
Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение. Ответы на популярные вопросы Что такое заработная плата? Заработная плата — это форма материального вознаграждения, которую получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.
От чего зависит заработная плата? Заработная плата зависит от сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Какие факторы влияют на размер реальной заработной платы?
Ее используют в соответствии с разрешением применять разные варианты оплаты труда, не противоречащие закону. Общий объем фонда оплаты труда зависит от итога деятельности компании за отчетный период и устанавливается работодателем. Каждый работник имеет определенную долю в этом фонде. Данная доля зависит от вклада сотрудника в экономический результат организации. Кроме того, на зарплату влияет количество отработанного времени, квалификация и уровень компетентности персонала. Работодатель имеет право регулярно пересматривать долю каждого работника в фонде оплаты труда. Это стимулирует сотрудников работать более эффективно и отдавать своей деятельности больше сил.
Кто-то из них однозначно работал лучше. Обычно вычисления строятся на определении уровня квалификации работников. При этом учитываются факторы: интенсивность работы;.
Иногда можно задержаться или прийти чуть позже, но покинуть рабочее место раньше, чем нужно, например, если партнёр не смог забрать ребёнка из детского сада. Это не повлияет на уровень дохода, так как он заранее определён. Если удастся закончить задачи пораньше, можно будет дать себе отдохнуть, зная, что заработок от этого не снизился. У работника с окладом есть фиксированное количество дней отпуска в год, оно закреплено законодательно.
Также существуют больничные, а некоторые компании предоставляют дополнительное медицинское страхование. Обычно в компаниях, предоставляющих работу с окладной частью, есть возможность карьерного роста, и добиться этого легче, благодаря корпоративному обучению и разным курсам повышения квалификации. Некоторые компании предоставляют работникам возможность заработать больше, премируя за разные достижения или оплачивая сверхурочную работу. У некоторых есть политика обязательных премий в честь каких-нибудь праздников, национальных или внутренних, кто-то вручает своим подчинённым подарки за лояльность, например, если человек проработал на одном месте 10 лет. Минусы Нет доплаты за высокую нагрузку. Если под конец рабочего дня задачу не удалось завершить или что-то неожиданно появилось, но требует срочного решения, придётся задержаться без дополнительной оплаты. Опять-таки же, если, например, ещё не удалось хорошо освоиться на новом месте, возможно, придётся работать больше, чем оговоренный рабочий график, чтобы не потерять должность.
Никто также не станет доплачивать, если пришлось звонить по рабочим делам из дома. Оклад обычно подразумевает занятость как минимум 40 часов в неделю, работники с почасовой оплатой, как правило, работают меньше. Очевидно, что свободного времени, в таком случае, намного меньше. Зачастую работа происходит под пристальным взором начальника, что может увеличивать количество стресса. А если начальник — это вы, что ж, с большой силой приходит ответственность, огромное количества обязанностей и требований. Из-за того, что дополнительное время, потраченное на выполнение задач никак не отслеживается, будет намного сложнее доказать свою усердность вышестоящему руководству и выделиться среди остальных сотрудников. Возможно, придётся переступать через себя и лебезить, чтобы занять желаемую позицию.
Нельзя выполнять работу из дома, даже если физически есть такая возможность, обязательно нужно присутствовать в офисе. Также нужно оставаться в нём до официального конца рабочего дня, даже если все обязанности уже выполнены. Нужно постоянно находиться в гонке за показателями, иначе ни о каких бонусах можно даже и не мечтать. Если же премию всё-таки удалось заработать, она, чаще всего, облагается дополнительными налогами. Медицинские услуги, предоставляемые по дополнительной страховке, могут быть попросту ненужными. Преимущества и недостатки почасовой оплаты Плюсы Сотруднику платят за всё отработанное время. Меньше или больше — работник получает столько, на сколько выработал.
На что обратить внимание при выборе? Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант? Согласно статье 135 ТК РФ каждый работодатель может выбрать подходящую систему оплаты труда самостоятельно. Каждая организация должна ориентироваться на свои основные задачи, чтобы не совершить ошибку. Тот вариант оплаты труда, в пользу которого сделал выбор работодатель, обязательно прописывается в договоре, составленном в коллективе, или в акте локального типа. В процессе выбора вида системы оплаты труда нужно руководствоваться видом деятельности, который осуществляется компанией, и особенностями организации трудового процесса. Разработка подходящей формы в современных условиях Если следовать правилам, установленным в ст.
Значит, владельцы разных компаний могут самостоятельно установить ту систему, которая соответствует их требованиям. Если речь идет о процессе производства, то стоит делать выбор в пользу сдельного варианта, поскольку он даст возможность сэкономить. Работник получит вознаграждение за количество продукции, который ему удалось произвести. Работодатель сможет принять во внимание результаты процесса, оценив качество и скорость работы подчиненных. В случае с повременной оплатой труда вознаграждение устанавливается за то количество часов, которые отработал сотрудник. Например, в табеле нужно проставить напротив соответствующей графы цифру 8 или другое число.
Проценты или оклад, какой вид зарплаты лучше?
Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам. Стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя. Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат. Таким образом стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.
Выплаты стимулирующего характера доплаты или надбавки бывают установлены: за высокую квалификацию; стаж работы в организации; знание иностранных языков и др. Важно заметить, что для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы: а Премии, входящие в систему оплаты труда — право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с этим его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают: Зкосв-сд. Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива: Зколлект-сд. Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения: Заккорд-сд.
Повременная форма оплаты труда[ править править код ] При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы: Зповр-прем. Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад : Зоклад.
К основной относятся: оплата, начисляемая работникам за отработанное время; количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих. К дополнительной заработной плате относятся: выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду; оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей; льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей; выходного пособия при увольнении. В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции выполненной работы и оказанной услуги.
Когда нельзя наказать за опоздание на работу читайте в нашей статье.
Чтобы верно начислять зарплату при повременной оплате труда нужно вести табель учета рабочего времени. Для работников, которые производят продукцию, обычно устанавливают сдельную оплату. Она формируется из тарифа за единицу произведенных материальных ценностей и надбавок и доплат. Сдельная оплата повышает производительность труда, работники будут заинтересованы в том, чтобы произвести больше продукции. Если у вас производство, которое требует высокой точности и большой концентрации внимания, то лучше не устанавливать сдельную оплату труда. В противном случае работники будут делать упор на количество и пострадает качество товара.
Все расценки за сдельную работу нужно фиксировать в ЛНА компании и вести учет выработки. При этой системе тоже можно начислять премии, например, если сотрудники перевыполнили норму. Сдельная система оплаты труда в свою очередь тоже делится на несколько вариантов: Прямая. Зарплату начисляют по твердым расценкам, сумма выплаты зависит от объема продукции, которую произвел работник; Сдельно-премиальная система оплаты труда. Зарплата считает так же, как и в предыдущем варианте, только за перевыполнение норм выработки и отсутствие брака платят премию; Сдельно-прогрессивная. Зарплату за продукцию, которую произвели в пределах нормы, выплачивают как обычно, а то, что сверх, оплачивают по повышенным расценкам, но не больше чем в двойном размере; Сдельно-коллективная.
Платят одну сумму на весь коллектив бригаду, группу , а после распределяют между работниками; Косвенно-сдельная. Применяется для работников обслуживающих основное производство и подсобников. Зарплата зависит от выработки основных рабочих и считается по косвенно-сдельным расценкам или в процентах от зарплаты основного персонала; Аккордная. Зарплата не зависит от объема продукции, ее устанавливают сразу за комплекс работ. Бестарифная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда применяется нечасто, как правило, в небольших компаниях-стартапах. Работникам не устанавливают твердый оклад или тарифную ставку.
Вознаграждение за труд в этом случае полностью зависит от фонда оплаты труда, а тот в свою очередь от прибыли компании.
Какие виды окладов бывают, и какой использовать у себя в бизнесе
Заработная плата: что это такое, основные функции зарплаты, ее классификация и сроки выплаты по Трудовому Кодексу. Заработная плата является платой за товар, который представлен в виде рабочей силы. Минимальная заработная плата – это минимальный размер зарплаты, который должен выплачиваться работодателем своим работникам. Оплата труда – это совокупность видов компенсации, которую получает работник за свой труд. Минимальная заработная плата — официально установленный государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Какие бывают формы и системы оплаты труда
| Заработная плата: что нужно знать бизнесу | В этой статье поговорим о плюсах и минусах двух видов оплаты труда, что такое оклад и ставка в час, определимся, что и кому лучше выбрать. |
| Преимущества и недостатки систем оплаты труда | Виды заработной платы. Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы входят (ст. 129 ТК РФ). |
| Заработная плата это | Принципы системы оплаты труда, что такое заработная плата, МРОТ. Виды заработной платы. Тарифная, бестарифная, смешанная системы оплаты. |
Виды заработной платы и формы оплаты труда в 2021 году
Плюсы и минусы повременной оплаты. Виды заработной платы: таблица и формулы. Заработная плата — это термин, который постоянно звучит в контексте обсуждения работы и персонала. Но не все знают, что видов и форм зарплаты достаточно много. Существует два вида зарплаты: белая – официальная зарплата, которая выплачивается в той сумме, что указано в договоре, серая – работающий официально человек получает зарплату в двух частях: одну по трудовому договору, вторую не законно на руки. Вежливые зрители ставят лайк! Много полезной информации в описании под видео!!!↓↓↓ Нажмите кнопку "ЕЩЕ"↓↓↓Скачать полезную информацию и записаться на консу. Зарплата зависит только от общей выручки, но не менее размера МРОТ. В этом случае бизнес платит только за результат. Зарплата считается в виде процента от выручки, которую бизнесу принес конкретный сотрудник. Должностной оклад — это система оплаты труда сотрудника в фиксированной сумме. Из чего состоит, как сделать расчет, плюсы и минусы окладной системы труда, размер средней заработной платы в России в 2023 году — в материале "Прайма". 1.4 Как выбрать наиболее подходящий вид оплаты труда на предприятии. 2 Кратко и понятно о существующих системах оплаты труда – таблица с видами, рекомендации по выбору, плюсы и минусы. 2.1 Понятие по ТК РФ. 2.2 Какие бывают формы – кратко и понятно о видах.